網(wǎng)絡(luò)公司對(duì)于網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師，包括前端設(shè)計(jì)師的需求是非常大的，但每每會(huì)因?yàn)檎腥硕械綗o(wú)比困擾，困擾來(lái)自于幾個(gè)方面：
1、收到的簡(jiǎn)歷要么數(shù)量少，要么質(zhì)量低；
2、約好面試的人要么就不來(lái)，要么來(lái)了也很難現(xiàn)場(chǎng)作出精準(zhǔn)判斷這個(gè)人究能力如何；
3、確定好的人選，要么對(duì)方直接拒絕，要么就會(huì)在到崗之前把條件開(kāi)的十分苛刻；
4、即便人來(lái)了，也總給人一種很難留住的感覺(jué)。
所以說(shuō)，網(wǎng)站建設(shè)行業(yè)要想招到稱(chēng)心滿(mǎn)意的設(shè)計(jì)師非常不容易，因?yàn)檎衼?lái)的設(shè)計(jì)師是“即插即用”的，來(lái)了就能立刻上崗，成為生產(chǎn)環(huán)節(jié)的重要力量。可現(xiàn)實(shí)往往是哪怕用人單位招聘廣告打的再響，招聘文案寫(xiě)的再漂亮，開(kāi)出的條件再優(yōu)越，參與的部門(mén)和人數(shù)再多，似乎也只能像“刮彩票”一樣的拼概率，博幾率。
各網(wǎng)站制作公司在對(duì)于招聘的環(huán)節(jié)上側(cè)重點(diǎn)各有不同，流程也不一樣，但歸根結(jié)底還是希望能招到有用之人，我們不妨簡(jiǎn)單盤(pán)點(diǎn)一下各企業(yè)大致的招聘方式：
通用做法：發(fā)招聘廣告，收簡(jiǎn)歷，篩簡(jiǎn)歷，面試；
在這個(gè)流程中，用人單位更看重的是應(yīng)聘人的工作經(jīng)歷和案例作品，尤其是網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師和前端設(shè)計(jì)師，一個(gè)優(yōu)質(zhì)的作品甚至可以成為的敲門(mén)磚；
車(chē)輪戰(zhàn)式的面試
在這個(gè)流程中，有的企業(yè)會(huì)采取多輪面試，比如說(shuō)初試再到復(fù)試，甚至終還要和大來(lái)個(gè)終試，而在這之中有些企業(yè)會(huì)設(shè)置筆試機(jī)試等考核方式，終誰(shuí)能脫穎而出就真的堪比高考的緊張和壓力。
簡(jiǎn)單粗暴式
當(dāng)然，也有一些企業(yè)招人比較簡(jiǎn)單粗暴，老板直接上場(chǎng)，約好面試的人員后，一一溝通，細(xì)致分析，果斷判斷，只一輪就能確定此次招聘的結(jié)果。
筆者認(rèn)為，無(wú)論是采取車(chē)輪戰(zhàn)的招人模式還是簡(jiǎn)單粗暴的招人模式都存在一定的利弊，當(dāng)然，這只針對(duì)設(shè)計(jì)師招聘的觀點(diǎn)。
車(chē)輪戰(zhàn)的模式雖然能大概率的選到高人，但對(duì)于企業(yè)而言所耗費(fèi)的成本十分高昂，前期的準(zhǔn)備，題庫(kù)的設(shè)置與審核再到中期的監(jiān)考與場(chǎng)地供應(yīng)，再到后的批閱以及評(píng)價(jià)，這都是需要整個(gè)公司多部門(mén)共同來(lái)完成的，上至老板或總監(jiān)，下至基層員工，大部分人都要參與其中，這必然會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大負(fù)擔(dān)，而且周期長(zhǎng)；除此之外，對(duì)于如此的壓力和時(shí)長(zhǎng)不但會(huì)讓能力不足的人望而卻步，同樣也會(huì)將一些能力較高的人嗤之以鼻，畢這似乎不是特別符合當(dāng)前快節(jié)奏，高效率的做事風(fēng)格。
而老板直接上陣招人雖然節(jié)奏快了很多，但這其中隱患也不小，除了“一言堂”的問(wèn)題之外，更重要的是老板很難一眼就能夠既中肯又準(zhǔn)確的判斷這個(gè)人是否真正合適，通常情況下老板靠的還是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀印象，所以后造成人員頻繁流動(dòng)也就不奇怪了。
如果將兩種模式有機(jī)結(jié)合呢？
筆者認(rèn)為，將兩種模式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，保留其中的可行性操作，剔除糟粕，相信對(duì)于招聘技術(shù)型人才會(huì)大有裨益！
當(dāng)經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩查后，安排三名工作人員即可：人事部，技術(shù)部，高管，大家分工明確，開(kāi)展一次面試和考試的過(guò)程即可，時(shí)長(zhǎng)可根據(jù)面試情況進(jìn)行靈活調(diào)整，比如：
人事部做基本介紹以及情況記錄，技術(shù)部提出一些專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，高管則對(duì)應(yīng)聘者的綜合情況進(jìn)行考量評(píng)價(jià)，待通過(guò)面試后，下面就可以開(kāi)始考核了，這也是本文想重點(diǎn)提到的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
大多數(shù)企業(yè)特別看重應(yīng)聘者履歷當(dāng)中的案例，但是這個(gè)案例的呈現(xiàn)是很有水分的，比如說(shuō)某應(yīng)聘者展示了曾經(jīng)的某個(gè)網(wǎng)站設(shè)計(jì)項(xiàng)目的案例，但至于他在其中的參與程度和扮演的角色是無(wú)法考證的，也許他承擔(dān)了整個(gè)項(xiàng)目的管理工作，也許他承擔(dān)的是網(wǎng)站的規(guī)劃和設(shè)計(jì)工作，也許他只是一名普通的美工人員，諸如此類(lèi)，因此我們無(wú)法通過(guò)案例來(lái)判斷其真實(shí)能力，除非這個(gè)人在行內(nèi)比較有名氣。
適當(dāng)?shù)目己司惋@得尤為重要！
那考核究該考什么？
首先我們要摒棄那種純粹的筆試題，這種做法現(xiàn)在來(lái)看顯得十分“幼稚”，要知道有很多高手并非“科班”出生，對(duì)于書(shū)本上的那些機(jī)械式的概念和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的表達(dá)不是一個(gè)路子，如果用人單位在百度上下載一堆專(zhuān)業(yè)答題來(lái)給他們考，那無(wú)疑是將“民間高手”排除出去了，不可取。
還有些網(wǎng)站設(shè)計(jì)公司會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者臨時(shí)性的進(jìn)行設(shè)計(jì)，這種做法也非常不科學(xué)，一個(gè)好的設(shè)計(jì)除了需要設(shè)計(jì)師的靈感和經(jīng)驗(yàn)之外，還需要配套的素材作為輔助，難道說(shuō)這種臨時(shí)性的考試之前就已經(jīng)準(zhǔn)備好應(yīng)聘者所需的素材了嗎？要知道找素材所耗費(fèi)的時(shí)間可是無(wú)法計(jì)算的。
后只有一種考試方式，上機(jī)操作基本的技能，比如說(shuō)PS等工具，比如說(shuō)代碼的編輯！也許會(huì)有人質(zhì)疑，既然來(lái)應(yīng)聘網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師或前端設(shè)計(jì)師，那工具和代碼肯定是熟悉的！沒(méi)錯(cuò)，我們就是要知道應(yīng)聘者對(duì)于工具和代碼的熟練度，一個(gè)新手和一個(gè)高手，是可以在這個(gè)環(huán)節(jié)里直觀體現(xiàn)！如果一個(gè)號(hào)稱(chēng)有3年工作經(jīng)驗(yàn)，且有不少成功案例的應(yīng)聘者，在工具的使用上顯得十分不熟練，找個(gè)功能都要摸索半天，對(duì)于代碼連基本的語(yǔ)法和單詞都一籌莫展，那試問(wèn)，這樣的簡(jiǎn)歷有多少可信性？
而且這種考試模式通常在很短的時(shí)間里就能看出應(yīng)聘者的大體專(zhuān)業(yè)能力，只有真正做的多的人才會(huì)熟悉，簡(jiǎn)歷會(huì)騙人，但，操作的熟練程度不能騙人。
結(jié)語(yǔ)：建站企業(yè)要招人一定要注意方式方法，除了不要過(guò)分信任自己的雙眼和經(jīng)驗(yàn)之外，也不要投入過(guò)多的成本在這上面，對(duì)于應(yīng)聘者的簡(jiǎn)單考核不能少，另外，心態(tài)也要擺正，不要妄想招來(lái)的人能和企業(yè)“長(zhǎng)長(zhǎng)久久”，所謂鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，一切順其自然才是。
